Corona Virüs Salgınının İş Hukukundaki Yansımaları – Soru Cevap Rehberi

Covid-19 salgınının dünya çapında yayılması, yalnızca sağlık alanında değil, çalışma hayatında da olağan dışı sonuçlar doğurdu. Türkiye’de bazı işyerlerinin idari tedbirlerle geçici olarak kapatılması, çok sayıda işyerinde uzaktan çalışmaya geçilmesi ve ekonomik faaliyetin önemli ölçüde yavaşlaması; işçi ve işverenler açısından ücret, izin, fesih ve çalışma biçimleri konusunda birçok hukuki soruyu beraberinde getirdi.

Bu çalışma, salgının özellikle 4857 sayılı İş Kanunu bakımından doğurduğu başlıca sonuçları soru-cevap yöntemiyle ele almaktadır.

1. Covid-19 salgını iş hukuku bakımından mücbir veya zorlayıcı sebep sayılabilir mi?

Mücbir sebep genel olarak tarafların irade ve kontrol alanlarının dışında ortaya çıkan, sözleşmenin kurulması sırasında öngörülmesi beklenemeyen ve makul tedbirlerle önüne geçilemeyen olağan dışı olayları ifade eder.

Covid-19’un dünya çapında etkili olması, bulaşıcılık düzeyi ve salgının başlangıcında ortaya çıkan öngörülemezlik dikkate alındığında, iş hukuku ilişkileri bakımından zorlayıcı sebep niteliğinde değerlendirilmesi mümkündür. Ancak bu nitelendirme her somut olayda ayrıca ele alınmalıdır; salgının varlığı tek başına tarafların bütün yükümlülüklerini ortadan kaldırmaz.

2. İşveren salgın nedeniyle ücret ödemekten kaçınabilir mi? Faaliyeti duran işyerlerinin seçenekleri nelerdir?

Salgının varlığı, işverenin otomatik olarak ücret ödeme borcundan kurtulması sonucunu doğurmaz. Ücretin ödenememesi ile zorlayıcı sebep arasında gerçek ve doğrudan bir bağlantının bulunması gerekir.

Faaliyetin zorlayıcı nedenle durduğu işyerlerinde yarım ücret uygulaması, kısa çalışma, uzaktan çalışma, telafi çalışması ve tarafların anlaşmasıyla ücretsiz izin gibi seçenekler gündeme gelebilir.

O dönemde kısa çalışma bakımından 4447 sayılı Kanun ve 7226 sayılı Kanun ile getirilen geçici düzenlemeler önem taşıyordu. Uzaktan çalışma bakımından ise çalışma yerinin değişmesi, tarafların diğer iş ilişkisi yükümlülüklerini kendiliğinden ortadan kaldırmıyordu.

Telafi çalışması da zorlayıcı nedenle çalışılamayan dönemin daha sonra telafi edilmesini sağlayan araçlardan biri olarak değerlendirilmekteydi.

Uyarı: Bu bölüm 2020’de geçerli salgın dönemi düzenlemelerine göre yazılmıştır. Kısa çalışma şartları ve geçici COVID mevzuatı günümüzde aynı şekilde uygulanmamaktadır.

3. Evden çalışan işçinin geçirdiği kaza iş kazası sayılabilir mi?

Uzaktan çalışma, işveren ile işçi arasındaki iş ilişkisinin sona erdiği anlamına gelmez. İşçi evden çalışıyor olsa dahi işverenin iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin yükümlülükleri tamamen ortadan kalkmaz.

Bu nedenle evde meydana gelen bir olayın iş kazası olup olmadığı değerlendirilirken olayın yapılan işle bağlantısı, gerçekleştiği zaman ve koşullar ile işverenin verdiği talimatlar birlikte dikkate alınmalıdır. Eski makalede de salgın nedeniyle evden çalışmaya geçilmesinin tarafların hak ve yükümlülüklerini kendiliğinden değiştirmediği vurgulanmaktadır.

4. İşveren işçiyi tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarabilir mi?

Makalenin yayımlandığı dönemdeki genel sistem bakımından, ücretsiz iznin tarafların karşılıklı iradesine dayanması gerektiği değerlendirilmiştir. İş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde özel bir düzenleme bulunmuyorsa işverenin ücretsiz izin teklifinin yazılı olarak yapılması ve işçi tarafından kabul edilmesi gerektiği belirtilmiştir.

İşçinin rızası olmaksızın uygulanan ücretsiz iznin çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve şartlarına göre işveren feshi sonuçları doğurabileceği; bu durumda kıdem ve ihbar tazminatı tartışmalarının gündeme gelebileceği ifade edilmiştir.

Uyarı: Daha sonra COVID döneminde ücretsiz izne ilişkin geçici özel kanuni düzenlemeler yürürlüğe girmiştir. Makale bu düzenlemelerin tamamının kalıcı hukuk haline geldiği şeklinde okunmamalıdır.

5. Kapanan işyerlerinde işten çıkarılan işçinin hakları nelerdir?

İşçinin hangi haklara sahip olacağı öncelikle iş güvencesi kapsamında bulunup bulunmadığına göre değişmektedir.

İş güvencesi kapsamındaki işçi bakımından, geçerli neden bulunmadığı iddiasıyla işe iade süreci gündeme gelebilir. İş güvencesi dışında kalan işçiler bakımından ise fesih şekline göre ihbar, kıdem ve kötü niyet tazminatı gibi talepler değerlendirilebilir.

Eski makalede işe iade bakımından zorunlu arabuluculuk ve ardından dava sürelerine de yer verilmiştir.

6. İşveren salgın nedeniyle yıllık izin kullandırabilir mi?

Yıllık iznin hangi dönemde kullanılacağının belirlenmesi işverenin yönetim hakkıyla bağlantılıdır. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği belirli koşullarda toplu izin uygulamasına da imkân vermektedir.

Makalenin eski metninde, henüz izin hakkı doğmamış veya gelecekte doğacak izinlerin avans olarak kullandırılması bakımından işçinin yazılı onayının alınması gerektiği görüşü benimsenmiştir.

7. İşçi Covid-19’a yakalanırsa çalışma ilişkisi bakımından durumu nedir?

Covid-19 nedeniyle sağlık raporu bulunan çalışan, diğer hastalık hallerinde olduğu gibi istirahat dönemine girer. Şartları mevcutsa SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği gündeme gelebilir. Rapor süresince işçinin çalışmaya devam etmesi beklenmez.

8. Uzun süre raporlu kalan işçinin iş sözleşmesi feshedilebilir mi?

İş Kanunu’nun sağlık nedenlerine ilişkin fesih hükümleri bakımından, işçinin hastalık nedeniyle işe devam edemediği sürenin kanunda öngörülen eşiği aşması halinde işveren açısından haklı nedenle fesih imkânı doğabilir.

Bu durumda fesih sağlık nedenine dayandığından ihbar tazminatı ile kıdem tazminatı sonuçları birbirinden ayrılarak değerlendirilmelidir. Eski yazıda da bir yıldan fazla kıdemi bulunan işçi bakımından kıdem tazminatı hakkının korunacağı görüşüne yer verilmiştir.